案情介绍：2014年2月，朱小姐到某公司应聘职位，考虑到招聘信息中要求女性为未婚，故在填写求职表时选择了“未婚”一栏。当招聘人员问及其婚姻状况时，朱小姐同样声称自己未婚。之后，该公司与朱小姐签订了三年期限的劳动合同，入职三个月后，朱小姐却怀孕了，公司得知此事后，决定与朱小姐解除劳动合同。

　　公司认为，朱小姐故意隐瞒婚姻状况的行为属于欺诈行为，根据《劳动合同法》第26条的规定，以欺诈等手段，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的；除此之外，公司的规章制度也规定，员工在入职时应当如实填写入职登记表，不得隐瞒自己的真实信息，否则公司有权解除劳动合同。基于这两点，公司认为有权解除与朱小姐的劳动合同。

　　那么，该公司是否真的有权利解除与朱小姐的劳动合同呢？劳动法律师认为公司是无权这样做的。

　　一，《妇女权益保障法》第23条规定，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。该公司在招聘女职员时，没有岗位的特殊性，却要求入职的女性为未婚，这对已婚的女性是不平等的，属于性别歧视，可见招聘所设定的“女性未婚”这一条件是违反法律规定的，应当属于无效条款。

　　二，《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，辞退女职工，单方解除劳动合同；《劳动合同法》第42条也规定，女职工在怀孕、生育、哺乳这“三期”内，用人单位不得按相关条款解除劳动合同。国务院制定的《女职工劳动保护特别规定》也有同样的规定。因此，公司不能因为朱小姐怀孕而单方面解除劳动合同。

　　劳动法律师要提醒用人单位注意的是：对性别有特殊要求的岗位，一般是有法律、法规明确规定的，而不是由用人单位任意决定的，擅自对性别进行限制，很有可能会涉及就业歧视；此外，应聘人员基于某些特殊的原因隐瞒婚姻状况的行为，并不足以构成法律上的欺诈行为，因此，用人单位并不能以此单方面解除劳动合同。

　　同样的，劳动法律师理解一些女性劳动者为了提高自己的入职或跳槽的成功率，而在职场中采取隐婚的行为，但是如果因为自己的隐瞒行为给单位造成严重损失的，用人单位也是可以行使劳动合同解除权的。

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