人力资源是企业最重要的资源，是企业的核心竞争力所在。为了招聘到员工，企业往往发布大量的招聘广告。为了吸引更优秀的人才，在招聘广告中，企业往往对工资待遇、福利保障、发展前景等做了非常优越的描述。很多人受招聘广告吸引，进而与企业签订劳动合同，成为企业正式员工。但是在其后履行劳动合同过程中，不少原招聘广告中的内容或许并未兑现，双方进而发生纠纷。

对于招聘广告中的内容是否具有法律约束力，实践中存在不同认识：

第一种观点认为，招聘广告中的内容是企业的一种公开表示，劳动者正是受招聘广告吸引进而与企业建立劳动关系，因此招聘广告应具有法律约束力。

第二种观点认为，劳资双方的权利义务应以劳动合同以及法律规定为准，招聘广告在法律上只是一种要约邀请，并非劳动合同的内容，因此不具有法律约束力。

《合同法》第13条规定：“当事人订立合同，采取要约、承诺方式。”要约和承诺，是合同成立的基本规则和必经程序，劳动合同也不例外。要约是希望和其他人订立合同的意思表示，该“意思表示”必须向特定的人作出，其内容应当具体明确，并表明受要约人承诺，要约人即受该该意思表示约束，合同即告成立。招聘广告因不具备要约的基本构成要件，故不属于要约，而是要约邀请。要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示，是订立合同的预备行为。它与要约最本质区别是，要约将合同成立的权利交给了受要约人，而要约邀请则是将合同成立的权利留在自己手中，其本身对发出者并不具备约束力。公司的招聘广告，是向社会上不特定的人发出的，希望有人向其发出签订劳动合同的要约邀请。

劳动者看到招聘广告后前去应聘，是向该公司发出愿意以其广告中言明的条件与之签订劳动合同要约。

　  由于劳动合同中没有就招聘广告中支付各种补贴的事项作出约定，因此，劳动者在发生纠纷时无权主张。对广大求职者来说，许多招聘广告中承诺的条件虽然很诱人，但这并不是劳动合同的当然内容。若要招聘单位兑现广告中的承诺，就必须要求用人单位将广告中的内容写入劳动合同中，这样才能保护自己的权益。