劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系，应订立书面劳动合同。最近，通过调研发现，“劳动者不愿与用人单位订立书面劳动合同”的现象时有发生，使新建立的劳动关系处于不稳定状态，埋下了劳动纠纷的隐患。针对上述问题，结合多年工作实践，就劳动者不愿订立书面劳动合同的原因、用人单位存在的风险及应对办法提出以下建议，旨在为构建和谐稳定的劳动关系，预防劳动争议的发生提供有益的帮助。 

 

一、劳动者拒绝签订劳动合同的原因 

 

在以往的劳动争议纠纷案件中，用人单位与劳动者未签订书面劳动合同的情形是因为用人单位为了自身利益，通过各种方式避免、阻止与劳动者签订劳动合同，以致双方发生劳动争议后，劳动者无法有效举证，在案件审理过程中处于不利地位。而现阶段，部分劳动者不愿与用人单位签订书面劳动合同现象的出现，改变了用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的强势地位，使和谐劳动关系出现了裂痕，极易引发劳动争议。究其原因主要有： 

 

1.用人单位在订立书面劳动合同时缺乏人性化管理，劳动者有一种被强迫的感觉。一些用人单位的劳动合同格式化，权利规定简单、笼统、实现难度大，而义务、劳动纪律、处罚措施却十分详细和严厉，尤其是一些大型的企事业单位，习惯性地认为劳动者应该像计划经济年代一样，完全服从单位的意志，缺乏人性化。我们在与劳动者对话的过程中，部分劳动者反映：一些单位，一经录用就要求立即订立书面劳动合同，不签劳动合同就不录用。劳动者对用人单位生产环境、文化理念等一点都不了解，有一种被逼无耐的感觉，签了劳动合同心里没底，不签劳动合同又怕丢掉一次到手的工作机会。因而不想签订书面劳动合同，找出各种理由能拖就拖，能不签就不签。 

 

2.部分劳动者怀揣“梦想”，以图另谋高就。许多年轻的劳动者，特别是刚毕业的大学生，为了方便实现自己的“梦想”，怀着“学好技术马上走人”的心态到用人单位工作，希望在用人单位学到相关技术后，寻找条件更好、工资福利待遇更高的用人单位工作，一旦签订了劳动合同就会面临高额的赔偿金，以及保密条款的约束，所以不愿与用人单位签订劳动合同。 

 

3.对用人单位的工资待遇不满意，通过不签劳动合同创造提高待遇讨价的空间。劳动者一旦与用人单位签订了劳动合同，工资待遇基本上是固定的，要想再提高工资待遇是很难的。扣掉个人应缴纳的社会保险部分，拿到手的工资所剩无几，随着物价上涨过快，工资水平赶不上物价上涨的水平。所以劳动者通过不愿签订劳动合同，希望有谈判的空间来提高工资待遇水平。 

 

4.受劳动力紧缺的影响，劳动者存在趋利性。在当今社会，劳动者跳槽、换工作已不是新鲜事，在当前人才流动性不断增强的形势下，尤其是“用工荒”凸显，各用人单位采取各种方法争夺熟练劳动力，一旦有更好的工作条件和薪酬，劳动者希望可以随时“跳槽”。如果签订了劳动合同，则要受合同约定的工作时限、解除条件、违约责任等制约，无法更快地变换工作。 

 

5.少数劳动者想钻法律空隙，获取不正当利益。随着社会的发展和供需关系的变化，一些劳动者对于劳动合同期限的长短、工资福利待遇等有了新的要求，少数劳动者对法律有一定的了解，对于自己不满意的约定，往往以各种理由不与用人单位订立书面劳动合同，少数用人单位因存异议搁置签订劳动合同事宜，为个别劳动者钻法律的空隙提供了可乘之机。《劳动合同法实施条例》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。实践中确实出现部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订书面劳动合同获取双倍工资的现象。也有的以此达到签订无固定期限劳动合同的目的等。 

 

二、劳动者不订立书面劳动合同，用人单位存在的风险 

 

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。签订书面劳动合同是法定的劳动者与用人单位共同的义务。不论劳动者有什么样的想法和理由，不愿意与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位都高度重视，及时依法处理。否则，将存在以下风险： 

 

1.需要支付劳动者两倍工资和经济补偿金。《劳动合同法实施条例》第6条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。”这是规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的处理方式。用人单位支付两倍工资、经济补偿的同时还负有补订书面劳动合同的义务。由于实践中有些劳动者出于某些目的，可能会拒绝补订书面劳动合同，同样给了用人单位一个终止劳动关系的选择权，避免僵局的产生，当然，用人单位需支付终止劳动关系的经济补偿。 

 

2.负有补订无固定期限劳动合同义务，支付11个月的“双倍工资”。《劳动合同法实施条例》第7条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年前的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。规定了用人单位在“视为已订立无固定期限劳动合同”的情况下仍负有补订书面劳动合同的义务，毕竟“视为”不等于已订立书面劳动合同。同时，还须向劳动者支付11个月的“双倍工资”。 

 

3.在事实劳动关系存续期间劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病，用人单位承担工伤保险待遇。《劳动合同法》第7条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说，引起劳动关系产生的法律事实是“用工”，而不是订立劳动合同。即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用人行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即“建立”，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。因此，在劳动关系存续期间，劳动者一旦因工作原因受到事故伤害或者患职业病，用人单位将承担法律责任。 

 

4.不利于构建和谐稳定的劳动关系，对用人单位的生产发展产生不利影响。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。由于没有劳动合同的约束，特别是在当今劳动力紧缺，人员流动频繁，“用工荒”凸显，各用人单位采取各种方法争夺技能熟练劳动力形势下，一旦有更好的工作条件和薪酬，劳动者就可以随时“跳槽”，用人单位束手无策。重新招用新的劳动者需要时间，给用人单位的生产发展带来不利影响。 

 

5.容易引发劳动争议，在劳动争议仲裁中用人单位会处在败诉位置。无论什么原因，用人单位因存异议搁置签订书面劳动合同，使劳动关系处于不稳定状态，劳动者随时可以提出劳动争议仲裁申请，把用人单位推上被诉人的位置，只要劳动者向仲裁庭提出双倍工资、经济补偿等，用人单位将处在败诉的位置上。 

 

三、用人单位应对办法 

 

为了构建和谐稳定的劳动关系，促进企业的生产发展，无论劳动者以什么样的理由不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位都应当依法及时书面通知劳动者终止劳动关系，消除劳动争议隐患。 

 

1.充分发挥工会作用，加强法律法规的宣传力度。《工会法》、《劳动合同法》都规定，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同。这是法律赋予工会的权利。因此，各用人单位要充分发挥工会在劳动者与用人单位订立书面劳动合同过程中的作用，人力资源部门要与工会密切配合，加强相关法律、法规的宣传，增强劳动者与用人单位签订劳动合同的法律意识，规范用人单位签订劳动合同的管理，促使用人单位加强用工自律，提高吸引力。使订立书面劳动合同成为劳动者与用人单位的自觉行动。 

 

2.实行人性化管理，适时向劳动者发出“订立书面劳动合同通知书”。部分用人单位对于新入职的劳动者，要求在入职当天立即与其订立书面劳动合同才可上班，不签订劳动合同的人员当即不予录用。这样做给劳动者的感觉是一种被迫无奈之举，即使订立了书面劳动合同也不利于和谐劳动关系的建立。在实践中，较成功的做法是：在劳动者入职后一般7到15天之内，给予劳动者对用人单位工作环境、岗位了解和认识的过程，其时这也是一个双向选择的过程，用人单位在这期间发现不适合工作岗位的劳动者可以直接解除劳动关系，不用在发出订立书面劳动合同通知。用人单位的人力资源部门会同工会将要与劳动者订立书面劳动合同的通知书及所要订立的书面劳动合同一并送达劳动者手中，让劳动者在送达回执上签字确认，送达后，要给劳动者留有3至5天的协商期，这期间用人单位人力资源部门要有专人负责劳动者提出相关政策的解答，工会部门要有专人协助、指导劳动者签订劳动合同。 

 

3.及时终止不愿与用人单位订立书面劳动合同劳动者的“劳动关系”。用人单位与劳动者订立书面劳动合同协商期满，同意订立书面劳动合同的，工会人员到场，履行签字手续，并由用人单位人力资源部门带着已经签订的劳动合同到有管辖权的人力资源行政部门进行劳动合同鉴证，然后用人单位与劳动者各持1份留存备查。对于不愿意与用人单位订立书面劳动合同的劳动者，用人单位要依法“终止劳动关系”，由用人单位向不愿意订立书面劳动合同的劳动者出具“终止劳动关系证明书”，依法支付其实际工作时间的劳动报酬，要求劳动者在送达回执上签字确认，并请工会到场做见证人。 

 

4.“终止劳动关系证明书”内容要符合法律规定。《劳动合同法实施条例》第24条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同证明，应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同日期、工作岗位、在本单位工作年限。因此，用人单位在向劳动者发“终止劳动关系证明书”时一定不要漏项，不要怕麻烦，并让劳动者在劳动合同管理台账上签字。 

 

5.加强证据收集、整理、存档工作。“证据”是处理劳动纠纷的基石，用人单位必须提高证据意识，加强证据收集存档工作。这是用人单位预防劳动争议的一项重要的基础性工作。用人单位自与劳动者建立劳动关系起，凡以书面形式向劳动者发出“协商签订劳动合同通知书”、“终止劳动关系通知书”、支付劳动报酬、经济补偿等，用人单位都应当收集、整理劳动者签收的送达回执，作为证据进行存档。 

 

总之，签订劳动合同是劳动者与用人单位的法定义务，也是用人单位规范运作、持续发展的一项重要内容。因此，无论什么原因，一旦出现劳动者不愿意与用人单位订立书面劳动合同的情况出现，用人单位应当机立断，依法终止其劳动关系，全力维护劳动关系的和谐稳定。 

 

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