【案情简介】
余某是A鞋业公司生产经理，负责选版、审版、样版资料交接、产前版确认、生产下单、成本质量货期等工作。该公司主张余某工作失职，在负责生产型号为41S501210男装鞋时没有将产前版提交给直接上司、设计经理签字确认，即口头命令加工厂下单采购皮料并生产大货，导致该款男装鞋150双货不对版，给被申请人造成直接经济损失及预期利润损失；2014年3月份累计旷工34小时。该公司以余某严重违纪为由，作出解除与余某劳动合同的决定。
余某对公司作出的决定不服，找到公司人事部门负责人协商未果，遂诉至劳动争议仲裁委员会：要求裁决公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁决结果】
仲裁委审理后认为，公司先是根据员工手册关于考勤制度的相关规定，以余某严重违纪为由，解除与其劳动合同；后在庭审中，公司又主张是以余某严重失职为由解除劳动合同，解除劳动合同原由前后不一致；公司提供的证据，都未能证明余某严重违纪或严重失职。因此，公司解除与余某劳动合同的事实证据不足，仲裁委支持了余某的主张，裁决公司应依据《劳动合同法》第八十七条规定，向其支付违法解除劳动合同赔偿金。
【评析】
《劳动合同法》第三十九条关于劳动者存有“严重违反用人单位的规章制度的”或“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的” 规定的情形，用人单位均可依其中一款规定解除与有行为过失的劳动者的劳动合同。本案中，公司认为余某在工作中存在失职行为，却以严重违纪为由解除与余某的劳动合同，并且未能提供充分证据证明，解除依据与事实不符。该公司解除与余某劳动合同的定性既不准确，又缺乏事实证据，未获仲裁委支持。
同时，仲裁委在审理解除劳动合同的仲裁案件中，一般以产生争议时的缘由进行审理；用人单位在庭审时当庭变更解除理由，又当庭拿不出充分证据予以证明的，一般不会被仲裁委采信。
【风险预防及提示】
用人单位在解除与劳动者的劳动合同时，适用法律要准确。《劳动合同法》第三十九条关于“严重违反用人单位的规章制度的”和“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的” 的规定，分属不同情形，在作出解除劳动合同决策前，应集合充分证据，依事实定性，准确适用法律。