【案例】
李某于2016年2月17日成功应聘某橱柜公司市场营销岗位。同日双方签订了为期3年的劳动合同，合同约定试用期为3个月，试用期月工资3000元，工作岗位为市场营销。入职不久，李某与部门经理因琐事发生口角。2016年5月16日，橱柜公司向李某出具《关于试用期员工解除劳动关系的通知》，内容载明“因你工作态度一般，与同事关系不融洽，决定自即日起解除劳动合同”。李某不服申请劳动仲裁，请求违法解除劳动合同赔偿金3000元。仲裁委裁决橱柜公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金3000元。
【风险提示】
用人单位与劳动者约定了试用期，并不意味着用人单位在试用期内可以随意解除劳动者劳动合同，只有当用人单位有证据可以证明劳动者不符合录用条件时，才可以解除。实务中，用人单位应当在招聘简章等招聘文书中向劳动者明示录用条件，并且注意保留相关证据。比如入职时要求员工签收《试用期不符合录用条若干情形确认书》等，或者对报刊、网站发布、现场张贴的招聘广告进行保全。另外，经常有用人单位在试用期过后对劳动者的试用期表现进行考核，得出考核不合格不能胜任工作岗位的结论，进而以试用期内被证明不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同，这种做法同样构成违法解除，用人单位将承担不利后果。
【律师分析】
通常来讲，用人单位在招聘简章等招聘文书中示明的录用条件可以作为《劳动合同法》第三十九条第一款“不符合录用条件”的依据。然而，并非所有的规定都可以成为合法、有效的“录用条件”：
绝对无效的录用条件。常见涉嫌就业歧视的“录用条件”主要包括对劳动者性别、民族、户籍、宗教信仰以及是否携带乙肝病毒等情形的要求和限制。此外，根据《教育部办公厅关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》的相关规定，严禁用人单位发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息。
存在较大法律风险的录用条件。在某些招聘简章中，用人单位对录用人员的身高、体重、视力等作出明确要求。在此情况下，如涉嫌就业歧视审查，则需要用人单位举证说明此要求的合理性——即由于岗位的特殊性导致对于职工的生理条件有一定特殊要求。
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