名企大公司大幅裁员的新闻屡见不鲜，这其中，不乏以“失职”为由的案例。用人单位单方解除劳动合同的理由是：《劳动合同法》第39条规定，员工“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，用人单位可解除劳动合同。然而，“严重失职”“重大损害”的“严重”程度如何界定，“营私舞弊”具体表现为何，不少用人单位并不明晰，以致使自身面临法律风险。 
 
案例回放1 
用人单位“重大损害”不可随意界定 
赵某是某星级饭店的收银员，由于疏忽，在一天的结账款中收到5张百元假币，给饭店造成了损失。饭店以“严重失职，给用人单位造成重大损害”为由，作出解除赵某劳动合同的决定。赵某不服，到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。仲裁庭审理时发现，该饭店的规章制度中，并没有事先明确造成多大的损害可以解除劳动合同，作出支持赵某的裁决。饭店不服，起诉至法院。 
 
■专业解读 
《劳动合同法》规定，劳动者“严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的”，用人单位可以解除劳动合同。由此可以看出，用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件：一是员工存在严重失职、营私舞弊的行为；二是因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。如果不是重大损害，用人单位不得因此解除劳动合同。 
何为“重大损害”？对重大损害的标准，国家没有统一的界定。“重大损害”应由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故国家不便于对重大损害作统一解释。若由此引发劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会，根据该企业的类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。 
虽然“重大损害”的界定权在用人单位，但这并不是说用人单位可以随意界定，比如损害本身很小，而将其界定为“重大损害”，这样就可能因违反“公平、合理”原则，只能由仲裁机构和法院予以认定。如果企业对何为“重大损害”事先没有界定，与当事人发生争议时，仲裁机构与法院有权对此作出界定。 
 
案例回放2 
严重失职可累计界定 
谭某是某公司的物流经理。一年前，谭某的父亲突然生病。父亲患病期间，谭某经常迟到早退。领导多次提醒他，他也没有放在心上。后来，谭某因父亲做心脏搭桥手术而疏忽了工作，将客户的邮包错误投递，造成公司损失近3万元。公司按照员工规章其中的一条规定：“一个月内累计3次投递出错的，视为严重失职；导致公司经济损失1万元以上的，视为重大损害”，提前与谭某解除了劳动合同。谭某不服，认为公司规章并不合理合法，并因与领导有肢体冲突闹上了法庭。 
 
■专业解读 
我国现行法律虽然对“严重违规”的标准并无明确规定，但很多企业在规章制度或合同中明确：累计n次违反规章制度或劳动纪律的，视为严重违纪，严重失职；营私舞弊导致经济损失n元以上视为重大损害。本案例中，谭某所在的公司已经有规定：“累计3次投递出错视为严重失职，导致经济损失1万元以上视为重大损害。”法院审理后认定，公司的规定合法有效，公司与谭某解除劳动合同于法有据。 
虽然《劳动法》《劳动合同法》没有对“严重违纪”“严重失职”“重大损害”进行具体规定，但是很多企业的《员工手册》在法律范围内规定“劳动者在加油站的工作区域吸烟”“私自泄露用人单位的商业秘密”“在厂区或者宿舍内打架斗殴”“一定时间内无故旷工达到一定天数”“警告达到一定次数”“劳动者吸毒”等行为构成严重违纪和失职。员工入职签定《员工手册》，即视为与公司达成约定。一旦员工出现相关事由，公司有权与之解除劳动合同。 
 
案例回放3 
“失职”员工工资照付 
杨某到某电子公司任行政高管。一年后，杨某被该公司总部派遣到分部任总经理兼执行董事，任期三年。杨某的工资改为直接由电子公司支付。杨某之后却被公司告知：办公室已被接管，要求他立刻离开办公室，不用再去上班了。公司称，杨某在工作期间存在严重失职、营私舞弊行为，造成重大损失，工资与各项福利随即停发。杨某不服，将公司告上法庭。法院审理后认为，该公司所提供的单据均经过公司会计部门核准，并不足以证明杨某营私舞弊。 
 
■专业解读 
根据《劳动合同法》的规定，严重违反用人单位规章制度，或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，并不需要支付经济补偿金。如果杨某确实因为工作中出现营私舞弊行为，被单位解除劳动合同，那么单位的行为并无不当，但应当支付当月已工作天数的工资。也就是说，单位不给工资是不对的。若真的造成严重经济损失，企业可以要求赔偿，但是赔偿损失与支付工资是两码事；若企业并没有解除劳动合同，赔偿要在员工工资里面扣除，也不能多于工资的20%。 
 
案例回放4 
企业内部规章制定要具体合法 
林某在某外企就任分公司总经理。后有下属联名向公司检举其营私舞弊。检举信称林某“利用职权为自己和亲友牟取利益”“利用公司财务报销个人部分费用”“占有或私分在经营、管理活动中收取回扣”等。公司接到举报信后，在并未取得相关证据的情况下，决定与林某解除劳动合同。林某不服，认为检举信中提及的为亲属牟利、收受回扣属于不实举报，报销费用也是经过公司允许的，且公司《员工手册》无明确相关处理规定，遂将公司告上法庭。 
 
■专业解读 
工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以与之解除劳动合同，无需提前30日通知。但以此条法规解聘员工的前提是，单位在内部规章中应有具体的对失职和舞弊行为的处理规定，而且这些相关处理规章必须经得起仲裁机关的审查和认定。举例来说，某单位通过规章制度对“营私舞弊”等禁止性行为进行了具体的描述，其中一条规定是：员工为亲友牟利达到1000元、收取回扣达到10000元则为“营私舞弊”。与此相对应的处罚是：解除劳动合同，且无需提前30日通知。 
一个企业内部规章的制定是企业的责任和义务，单位应当用规章或《员工手册》等进行规范管理。如果单位在内部规章中没有相关规定，且员工是在劳动过程中产生过失，一般应当按无过错原则处理。林某所在单位的员工规章中，并没有“失职、营私舞弊”有关的规定以及相应的处罚，且解除劳动合同之前也并未取得相关“营私舞弊”“造成损失”的证据。仅凭员工举报即解除劳动合同是不恰当的。 
 
多说一句 
■用人单位的规章制度必须通过民主程序制定 
《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”所以，用人单位制定包含“严重违纪”“重大损害”等规章制度应当严格遵守法定的民主程序，应当经过职工代表大会通过，签字认可；或者请职工代表签字认可。 
■用人单位制订了规章制度后应及时公告 
《劳动合同法》第4条第4款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。所以，用人单位制订了规章制度后应及时公告或者告知劳动者。告知的方式，可以采取组织全体劳动者学习培训。有的企业为了保存证据的需要，告知员工时还要求劳动者在学习培训记录单上签字确认，同时在单位公示栏公示。 
■用人单位的规章制度内容应合法 
用人单位制定涉及到劳动者切身利益的规章制度时，不仅程序要合法，内容也要合法。用人单位的规章制度的内容必须符合法律、法规的规定，不得与劳动合同和集体合同的内容相冲突。否则，用人单位与劳动者发生劳动争议时，规章制度就不能发挥其应有的法律作用。 
 
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