被炒鱿鱼是职场之中每个江湖儿女不愿提及也不得不经历的事情，你炒过老板，老板也可能炒过你。炒鱿鱼作为职场中的暂停符号，其中的酸爽艰辛难以为外人道也。笔者做律师助理的时候，也因各种原因，换过几任老板，颇能感同身受，当年也没有专业的法律知识傍身，回想起来，也有几分凄风苦雨。
如同太极阴阳，否极泰来，有人在炒鱿鱼中黯然神伤，也有人通过坚定维权，柳暗花明，也有公司一意孤行，付出了相当代价。不论你准备采取什么方式面对此事，笔者想从法律角度给予你一些过来人的经验。
炒鱿鱼是一种江湖俚语，在法律上，定性为劳动者与用人单位（公司）解除劳动合同，这种解除是双向的，也可能是劳动者主动提出，也可能是公司单方面的指令。
一、解除劳动合同是大事，不可不察
对劳资双方来讲，大家曾经有一段荣辱与共的共事，分手之时应该讲体面，也应该讲法律。依法办事是全民共识，援法办事也是最好的收场。
如军国大事于国家，解除劳动合同大事于劳资，不可不察，双方均应了解法律，明晰权利义务，据法而争，也要因曾经的美好而做适当的让步。笔者也曾因劳资双方没有进退而收获案件，但这并不是法律的全部，法律要培养懂法且理性的公民，治未病，及时定纷止争。理性的双方应该要守法而能进退，这才能避免冗长的法律诉讼。
 
二、由劳动者解除劳动合同，应提前通知，避免造成公司损失
（一）劳动者有任意解除劳动合同的自由
劳动合同法赋予劳动者离职自由。劳资双方虽然签订了《劳动合同》，但《劳动合同》不能要求劳动者按照约定期限提供劳动，这是社会的进步。封建社会，一纸合同卖与雇主，不得解脱的时代已经过去了。但是劳动者也应该按照《劳动合同法》第37条规定，解除劳动合同应提前通知公司，试用期提前3天、转正后提前30天，做好工作交接，尽职地干到最后一天。
取得离职证明，是劳动者的权利，可以主动向公司提出。公司不开具离职证明，导致劳动者不能入职下一家公司，公司是需要承担赔偿责任的，所以公司要慎之慎之。
（二）劳动合同到期，劳动者可以不续签
公司维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者还是不干，这种情
况是没有赔偿；但是公司降低了上述条件，劳动者不签导致合同到期终止的，劳动者可以获得N的赔偿。
新的劳动争议司法解释又规定了一种新的情况，劳动合同到期了，双方都默不作声低头干活，既不说续签，也不说不签，这种情况视为维持原来的约定，但是双方都可以说分手，劳动者分手没赔偿，公司分手按N赔偿。
三、公司主动与劳动者解除劳动合同是司法实践中矛盾最大，纠纷最多的案件，大致分为三类，笔者一一介绍：
（一）公司援引《劳动合同法》第39条主动解除劳动合同，法律
上叫做过失性辞退。
《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
上面看着不少条可以用吧，但是公司要用起来，需要配套公司惩罚等制度、固定证据、通知工会等，缺一不可，并且某些法条实在不好用。
有些条目，没有相应的司法解释配套，用起来也颇为费劲，弄不好，公司辞退有理变没理，比如严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害，啥叫严重失职，啥叫营私舞弊、啥叫重大损失，没有法律的量化规定，即便公司内部规定了，是否合理还要经过法院判定，这里面不确定性就太大了；又如劳动者与其他用人单位建立劳动关系，给完成本单位的工作任务造成严重影响，什么是严重影响也没有法律定性，上法院争议也很大；这两点，如是我的顾问单位，在制度中会明确，但是也几乎弃之不用，不确定性太大，但是公司辞退你用了这两点，恭喜你，赢面较大。
公司奖惩制度等等制度和法律规定一样，一定是先出台才能规范后面的事情，并且这个出台的过程，按照规定一定要走民主程序（但是懂得都懂，人在屋檐下，非国企非上市公司一般是走过场）确定。制度建立了，还不行，还得给劳动者公示和告知劳动者，简单点，就是得让劳动者知道，并且一定要签字知道。
固定证据，录音录像、公证、做笔录，搞检讨等等五花八门，公司把镜头对准你了，自己也应该有数了。签字一定要谨慎，不是事实的东西一定不要随便签字，很多权利都是在你签字的同时流失了。
  公司依据此条解除劳动合同，符合法律规定，则为合法，不用赔偿；反之则为违法解除劳动合同，需要按2N赔偿劳动者。
（二）公司援引《劳动合同法》第40条主动解除劳动合同，法律上叫做无过失性辞退。
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
这一条关键点是读法条要读完整，没错，你可能觉得不可思议，但应该注意到了，40条下的每一款，话都比较长，特别是里面使用了“也”、“仍”、“经”等关键词。笔者处理多起案件，有可能是公司方不够谨慎，也可能是公司没有引起重视，也可能是故意，其只做了前半句，后半句没有做，导致辞退行为被定性为违法。比如劳动者患病了，在医疗期满不能从事原工作，公司没有另行安排劳动者力所能及的工作，就直接辞退；劳动者不胜任工作，也不培训也不调整岗位，就直接辞退。
   下列重点应该小心：医疗期满了，规定另行安排工作，一定要尽量安排劳动者能够做的工作，不能是另外安排工作的工作强度还高于原工作，否则这种工作安排很难被视为另行安排了工作；岗位职责要提前量化形成制度，考核要劳动者签字确认，才能以此判断劳动者是否胜任；客观情况发生重大变化，一定是市场或者法律导致的，不能是公司想当然的，无法履行也应该与劳动者进行协商，协商的内容要合理。
   公司如无法做到上述要求，则解除劳动合同会被认定为违法，也是2N赔偿；反之即便合法解除，与39条不同，也须按照N或者N+1赔偿。
 
（三）公司援引《劳动合同法》第41条主动解除劳动合同，法律上叫做经济性裁员。
《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁员人数符合法律规定、提前30天说明情况、听取意见、向劳动部门报告，上述条件缺一不可，全部搞定，按照N赔偿，其中之一或者N没有搞定，按照2N赔偿。
并且不能优先裁减下列人员：本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
公司依据第40条、第4条不能与下列人员解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
综上，裁员能够裁的其实很少，老弱病残孕等等都不能裁减，这也体现了法律对公司承担社会责任的要求，公司不好做也在于此，只赚钱不想承担应有的社会责任是不行的。
公司援引39条、40条辞退劳动者，公司成立工会的，必须事先通知工会，询问工会意见，工会不同意的，公司可以研究，但是不需要听从工会的意见，可见工会是有地位但没权利。但没有事前通知工会，公司就处理了并且在一审受理案件前没有补办这个手续的，那公司辞退的理由不论是否合法，都是违法，那必须按2N赔偿了。
 
讲了这么多，有人问，律师你到底站哪一头，上面的文章我该怎么看？
  笔者哪头都不站，律师在委托案件中有立场，这是对当事人负责，但是抛开个案，笔者站法律，律师及律师行业靠法吃饭，我们是最希望大家懂法、守法、会用法的，只有这样，法律市场才能良性发展。
  笔者不自诩法律功底深厚，文章也多有错漏，但是执业多年，也确有几分经验，愿意与读者分享，为共建法治社会也出点绵薄之力。
   文章正着看是闯关，但是反着看，就是攻略了，一切尽在不言中，文章没完，下一篇会继续讲，要是你觉得笔者写得好或者笔者辛苦了就关注下点个赞吧！非常感谢！！